Jahrelang durfte sie ihre Hündin mit zur Arbeit bringen – doch damit ist jetzt Schluss. Nur noch bis Ende Mai darf das Tier eine als Spielhallenaufsicht Beschäftigte zur Arbeit begleiten. Das ergibt sich aus einem Vergleich, den sie mit ihrem Arbeitgeber geschlossen hat.

Die Klägerin ist seit 2013 an fünf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht bei der Beklagten beschäftigt. Diese betreibt Spielhallen mit üblichem Publikumsverkehr und bietet dort unter anderem Getränke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.

Seit 2019 besitzt die Klägerin eine Hündin. Jedenfalls nach dem Ende der Corona-Lockdowns brachte sie diese regelmäßig mit zur Arbeit. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben keine Einwände. Ihr aktueller Vorgesetzter teilte ihr mit, dass der Geschäftsführer das Mitbringen der Hündin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde beziehungsweise – so die Klägerin – würde. Mit Schreiben vom 07.03.2025 bat der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen, die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

Mit ihrer einstweiligen Verfügung hat die Klägerin begehrt, der Beklagten aufzugeben, die Mitnahme der Hündin während ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Das LAG hat der Klägerin in der mündlichen Verhandlung im Rechtsgespräch mitgeteilt, dass sie davon ausgehe, dass das vertragliche Verbot weiterbestehe. Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass die Arbeitgeberin berechtigt sei, es durchzusetzen. Denn es könne zum Beispiel sein, dass Kunden die Spielhalle aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden erst gar nicht aufsuchten. In der Verhandlung hat die Arbeitgeberin zudem angeführt, dass Beschäftigte in anderen von ihr betriebenen Spielhallen begännen, sich auf die von der Klägerin gelebte Praxis zu berufen.

Das LAG hat mitgeteilt, dass die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf, das den Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen hatte, wenig Aussicht auf Erfolg habe. Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, haben die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich – auch zur Erledigung der Hauptsache – geschlossen. Die Klägerin darf ihre Hündin danach bis Ende Mai 2025 an den Arbeitsplatz mitbringen, danach jedoch nicht mehr. Für die Klägerin ist der Vergleich unwiderruflich. Die Beklagte kann ihn bis zum 10.04.2025 widerrufen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vergleich vom 08.04.2025, 8 GLa 5/25