Ein Arbeitgeber, der eine betriebliche Invaliditätsrente zusagt, darf die Leistung in einer Versorgungsordnung, die für eine Vielzahl vorformulierte Vertragsbedingungen (AGB) enthält, grundsätzlich davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bezieht und rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.

Nach § 7 Absatz 4 der Zusatzversorgungsordnung der Arbeitgeberin (ZVO) erhält ein Mitarbeiter Ruhegeld, der wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und aus den Diensten des Arbeitgebers ausscheidet. Aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung Bund bezog der Kläger mit Wirkung des 01.11.2020 befristet bis zum 31.08.2022 Rente wegen voller Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 19.01.2021 wandte er sich unter Vorlage des Bescheids an die Beklagte und beantragte die Gewährung der betrieblichen Invaliditätsrente ab Januar 2021. Am 20.08.2021 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 31.03.2022. Ab April 2022 leistete die Beklagte das Ruhegeld.

Der Kläger meint, ihm stehe bereits ab Januar 2021 das betriebliche Ruhegeld zu. § 7 Absatz 4 ZVO setze nicht eindeutig das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis voraus. Jedenfalls sei die Regelung unwirksam, da er unzumutbar gezwungen werde, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, um in den Genuss des Ruhegelds zu kommen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Auslegung des § 7 Absatz 4 ZVO als AGB ergab laut BAG, dass die ZVO das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis für einen Anspruch auf das betriebliche Ruhegeld voraussetzt. Die der Inhaltskontrolle unterliegende Regelung benachteilige den Kläger auch nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Es sei im Grundsatz nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsrente davon abhängig zu machen, dass eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bewilligt und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen wird nach Ansicht des BAG dadurch kein unzumutbarer Druck auf den Arbeitnehmer zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2023, 3 AZR 250/22